Welche New Work Superpowers brauchen Unternehmen, um zukunftsfähig zu bleiben?

Sven Heese ist Experte für New Work und hilft Unternehmen die passende Struktur und Kultur dafür zu finden. Dabei ermöglicht er Unternehmen durch effektive und attraktive Unternehmens- und Zusammenarbeitsformen das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter zu entfalten. In seinem Podcast „Stulle & Brot“ wirft er zusammen mit Janine Koska und spannenden Gästen alle 2 Wochen einen Blick hinter die Kulissen der Neuen Arbeitswelt. Vorher war Sven Leiter der Unternehmensstrategie im Volkswagen-Konzern und hat die Transformation von 800 Mitarbeiter:innen von einer Linienorganisation zu einem agilen Netzwerk begleitet.

Mit Sven spreche ich über die besondere Rolle von New Work während der Corona-Pandemie. Sven berichtet von seinen eigenen Erfahrungen mit New Work und teilt zwölf New Work Superpowers, die Unternehmen in eine erfolgreiche neue Arbeitswelt führen können.

Was bedeutet New Work für Dich persönlich?

Wenn ich über New Work spreche, dann ist mir wichtig, zu den Wurzeln zurückzugehen. Und die Wurzeln der New Work Bewegung beginnen in den 1980er Jahren bei Frithjof Bergmann. Bergmann prägte einen Satz, der für mich den Kern von New Work trifft: “Einer Arbeit nachzugehen, die wir wirklich wirklich wollen.” Wenn wir das in doppelter Betonung als Gradmesser verstehen, dann schließen sich grundlegende Fragen an, die die Art und Weise, wie wir heute arbeiten, stark verändern können:

Welche Themen bewegen mich wirklich? Was sind Stärken, die ich einbringen möchte? Und welches Umfeld brauche ich, um maximale Wirkung zu erzeugen? - So lassen sich die Aspekte, die wir unter New Work zusammenfassen in den meisten Fälle auf diesen einen Satz von Bergmann zurückführen.

Wie nimmst Du die aktuelle Debatte rund um New Work wahr? Bewegen wir uns nahe an diesem Kern?

Aus meiner Perspektive braucht es eine offene Diskussion darüber, was wir unter New Work verstehen und wie wir die Arbeitswelt wirksam gestalten können. Denn wie bei vielen anderen Hype-Themen kursiert viel Halbwissen in der Welt. New Work ist omnipräsent und gefühlt gibt jede*r aktuell eine eigene Interpretation zum Besten. Daran sollten wir uns reiben, und herausfinden, welche Definition und welcher Rahmen von New Work für uns auch kollektiv funktionieren kann.

Corona hat New Work einen neuen Push verliehen, weil eine konkrete Diskussionsgrundlage geschaffen wurde, eine konkrete Situation, die wir jetzt meistern müssen. Dass wir jetzt flächendeckend in virtuellen Teams arbeiten ist eine neue Realität und entfacht viele offene Fragen: Wie führen wir auf Distanz? Was brauchen meine Mitarbeitenden, um produktiv zu arbeiten? Wie schaffen wir eine Teamkultur, die einen Zusammenhalt trotz physischer Distanz wahrt?

Du bist seit dem letzten Jahr als selbstständiger Berater unterwegs: Fällt es Dir in Deiner neuen Rolle leichter, Prinzipien von New Work zu leben, als es zum Beispiel im Rahmen einer Festanstellung möglich wäre?

Das ist definitiv so! Auf der einen Seite geht es darum, wie ich mein Leben und meine Zusammenarbeit mit anderen Menschen gestalten möchte. Auf der anderen Seite geht es aber natürlich auch um die Möglichkeiten, die mir durch einen bestimmten Rahmen vorgegeben sind. Und dieser Rahmen ist in der Selbständigkeit deutlich breiter und bestimmbarer. Dennoch sollte das jetzt nicht für jede*n der Grund sein, den eigenen Job an den Nagel zu hängen. Denn in jedem Job gibt es einen bestimmten Rahmen, den wir gestalten können. Diesen Rahmen gilt es zu erkennen und für uns zu nutzen, für uns und gemeinsam mit unseren Kolleg:innen. Welche Wege können wir gehen, um uns in unserer Arbeit ein Stück selber zu verwirklichen? Welcher Rhythmus passt zu mir und meinem Leben? Hier hilft es, mutig zu sein und sich bewusst zu machen, welcher Gestaltungsspielraum zur Verfügung steht.

Welche Fähigkeiten und Kompetenzen helfen Unternehmen dabei, New Work auch erfolgreich mit Leben zu füllen?

In den vergangenen Monaten habe ich mich viel mit Unternehmen beschäftigt, die New Work auf die ein oder andere Weise bereits leben. In unserem New Work Podcast “Stulle & Brot” haben meine Kollegin Janine und ich mit spannenden Menschen aus einigen dieser Unternehmen bereits sprechen können. Aus diesen Gesprächen, meinen eigenen Erfahrungen und weiteren spannenden Quellen habe ich eine Ableitung getroffen, welche Fähigkeiten diese Unternehmen so mitbringen. Ich nenne sie die 12 New Work Superpowers:

Mit Blick auf die aktuelle Zeit scheint der Aspekt “Contribution over Attendance” wichtiger denn je und bedeutet gleichzeitig eine kulturelle Umstellung für viele Unternehmen. Wie sollten Führungskräfte dieses Thema angehen?

Aus meiner Sicht ist hier unbedingt entscheidend, dass sich Führungskräfte darüber bewusst werden, welches Ergebnis und Ziel sie mit dem Team verfolgen und das auch transparent mit dem Team besprechen. Ich sehe es nicht als Führungsaufgabe, unumstößliche Vorgaben zu machen, an denen sich das Team halten soll. Vielmehr ist es wichtig, ein aktives Feedback von den Kolleg:innen einzuholen, ins Gespräch zu kommen und eine breite Perspektive darauf zu bekommen, was realistisch ist und vom Kunden gefordert wird. 

Darüber hinaus, sehe ich Vertrauen als einen elementaren Faktor. Führungskräfte sollten nicht vorgeben müssen, was jede*r Einzelne zutun hat. Stattdessen geht es darum, gemeinsam festzulegen, woran Fortschritte erkennbar und messbar werden und wie ein Beitrag entlang des Weges aussehen kann. Geht es um Verkaufszahlen, interne Projektstände oder Kundenfeedbacks? Hier sollte das Team gemeinsam klare Guidelines definieren, die allen Orientierung geben.

Der Aspekt “Beitrag über Anwesenheit” zeigt, dass Führungskräfte dem Reflex widerstehen müssen, das Homeoffice kontrollieren zu wollen. Wann, wo und wie eine Leistung erbracht wird, sollte Sache des Mitarbeitenden sein. Was ich als Führungskraft jedoch tun sollte: Roadblocks erkennen und aus dem Weg räumen. Wie geht es den Kolleg:innen Zuhause und was kann ich tun, um die Arbeit für sie besser zu gestalten? 

Für mich scheint der Aspekt “Holistical Human” ebenfalls ein Punkt zu sein, der an Bedeutung gewinnt. Wir Menschen sind individuell, haben unterschiedliche Bedürfnisse und Lebensrealitäten. Worin liegt für Unternehmen die Chance, das anzuerkennen und zu ermutigen?

In vielen von uns steckt mehr Potenzial und Persönlichkeit, als wir bisher am Arbeitsplatz in der Lage waren zu zeigen. Auch das kann sich aktuell ein Stück weit ändern. Wir sitzen virtuell beieinander im Wohn- oder Arbeitszimmer, nehmen wahr, wie teils die Kinder durch das Bild laufen. Ist das nicht die perfekte Gelegenheit, um die Persönlichkeit mehr in den Vordergrund zu bringen? In jedem von uns stecken Hobbies, Fähigkeiten und Vorlieben, die im Verborgenen blieben. Für Unternehmen kann es eine große Chance sein, das zu erkennen, mehr Raum für den Einsatz der eigenen Stärken zu ermöglichen und den emotionalen Zusammenhalt zu stärken. Hier braucht es meist ein paar Mutige, die den ersten Schritt machen, das Momentum erzeugen und vorleben, dass es mehr zu gewinnen als zu verlieren gibt. 

Hast Du eine Empfehlung an Teams und Führungskräfte, um hier erste konkrete Schritte zu gehen?

Wichtig sind hier insbesondere zwei Themen: Verletzlichkeit und Fehler eingestehen können. Hierfür gibt es ein paar spannende Formate, die Teams schrittweise kulturell öffnen können. Ein schönes Beispiels sind Events, wo Geschichten geteilt werden, bei denen mal etwas richtig schief gegangen ist. Das hat den Effekt, dass das Zeigen von Verletzlichkeit und das Reden über Fehler Normalität wird. Als Führungskraft kann ich den Weg dafür ebnen, mich selber authentisch zeigen und Räume schaffen, etwa indem ich eine persönliche Geschichte teile, die mich bewegt - und das am besten auch bei einem virtuellen Feierabendbier.

Wenn Du Interesse hast, mehr über die 12 New Work Superpowers zu lernen und zu erfahren, was Du und Dein Team tun könnt, um diese mit Leben zu füllen, dann meldet Euch bei Sven Heese.